核心提示
京东某技术公司员工王某因考勤异常申报中多次选择"班车晚点"与实际情况不符被公司以弄虚作假为由解除劳动合同。王某不服申请仲裁并起诉至法院，法院经审理认定王某在系统限制下的申报行为不构成弄虚作假，公司存在"为解除而解除"嫌疑，判决构成违法解除并支付赔偿金。本案为考勤管理争议处理提供了重要参考。
一、班车晚点的考勤难题
2024年4月3日，对于在京东某技术公司担任运营工作的王某来说，是一个改变命运的日子。这一天，他收到了公司发来的《解除劳动合同（关系）通知书》，理由是"在职期间存在弄虚作假的行为，包括但不限于提供虚假考勤信息等违纪行为"。
王某自2021年5月7日入职以来，一直在运营岗位上兢兢业业地工作，执行标准工时制度，与公司签订的劳动合同原本要到2024年6月30日才到期。然而，一个看似微不足道的考勤申报问题，却成为了他职业生涯的终结点。
事情的起因要追溯到京东公司的考勤管理制度。根据公司规定，员工的工作时间是上午9时至下午18时，考勤周期为上月21日至本月20日。员工通过某系统打卡进行考勤，如果出现打卡异常（比如迟到），系统会自动向员工及其直属领导发送邮件，要求员工在一定时间内处理打卡异常。
在处理考勤异常时，员工需要在系统中勾选异常原因，可选择的原因包括：公出、出差、班车晚点、跨夜加班、未打卡、新入职人员没有权限等。这个看似简单的选择题，却成为了王某被解除的导火索。
公司的指控很明确：王某在多次考勤异常中选择了"班车晚点"作为原因，但经过核实，他实际上并非因为班车晚点而迟到，其中有四次是自行打车到公司的。公司认为，这种行为构成了虚假考勤申报，属于弄虚作假的严重违纪行为。
二、系统设置的无奈选择
让我们深入了解一下王某面临的实际情况。作为一名普通的上班族，王某平时主要乘坐公司班车上下班。然而，生活总是充满意外，偶尔会遇到一些特殊情况导致无法正常乘坐班车。
在公司指控的几次考勤异常中，确实存在王某未能乘坐班车的情况。其中三次遇上了极端天气（雪天），道路状况恶劣，班车运行受到影响，王某未能赶上班车，只能选择自费打车上班。还有一次是因为路上堵车严重，王某担心迟到影响工作，主动选择了打车。
关键问题在于，当王某需要在系统中申报考勤异常原因时，他发现系统提供的选项中，与交通相关的只有"班车晚点"一项。对于因为天气原因未能赶上班车，或者因为堵车选择打车的情况，系统并没有提供对应的选项。
面对这种情况，王某只能在有限的选项中进行选择。他认为，无论是因为天气原因还是交通堵车，本质上都与交通出行有关，选择"班车晚点"是最接近实际情况的选项。
更重要的是，王某并没有试图隐瞒真实情况。在选择"班车晚点"的同时，他还在系统的留言框中详细说明了具体原因，比如"红绿灯打不上卡"、"事故"、"堵车"等。这种做法表明，王某并没有刻意隐瞒或欺骗的主观故意。
三、协商解除的前奏曲
更让人怀疑公司动机的是，在正式解除王某之前，公司曾经多次与他进行协商解除的谈判。
早在考勤问题被提出之前，公司就曾经找过王某，希望与他协商解除劳动合同。当时的理由比较直接：业务调整、岗位优化等常见的"无过错解除"原因。
在协商过程中，双方主要围绕经济补偿的数额和离职时间进行讨论。公司希望能够以较低的成本解决问题，而王某则希望能够获得更多的补偿。由于双方在补偿标准上存在较大分歧，协商最终没有达成一致。
协商失败后，公司的态度发生了微妙的变化。原本相对友好的沟通氛围变得紧张起来，公司开始以更加严格的标准要求王某的工作表现。
几个月后，当公司再次提出解除时，理由就变成了"严重违反公司规章制度"。这种前后态度的变化，不禁让人怀疑：考勤问题是真正的解除理由，还是协商失败后的"秋后算账"？
四、证据背后的真相还原
在法庭上，双方围绕着考勤异常的真实原因展开了激烈的举证和质证。
公司方面信心满满地提交了各种证据：
王某的考勤打卡记录，显示多次迟到的事实
考勤异常申报记录，显示王某选择了"班车晚点"作为原因
与王某的核实谈话记录，确认他实际上是打车而非乘坐班车
公司的《员工手册》等制度文件，证明虚假申报属于违纪行为
王某方面则采取了不同的抗辩策略：
承认确实存在未乘坐班车的情况，但强调是因为特殊原因
指出系统选项的局限性，在有限选择中只能选择最接近的选项
提交留言记录，证明自己在申报时已经说明了具体原因
强调自己没有隐瞒真实情况的主观故意
最关键的证据是王某保留的考勤异常处理截图。这些截图清楚地显示，王某在选择"班车晚点"的同时，还在留言框中详细说明了具体情况。比如在某次异常申报中，他写道："雪天路滑，班车无法正常运行，自费打车上班"。
这些留言记录成为了王某胜诉的关键证据，它们清楚地表明王某并没有试图隐瞒真实情况，而是在系统限制下做出的无奈选择。
五、法院的理性分析
法院在审理过程中，没有简单地按照公司的指控进行机械判断，而是深入分析了事实的本质和行为的性质。
关于系统选项的限制性，法院认为：考勤系统上可勾选的异常原因是由公司设置的，王某只能在已有选项中进行选择。在没有更合适选项的情况下，选择"班车晚点"这一与交通相关的选项，具有一定的合理性。
关于主观故意的认定，法院认为：王某除了勾选系统提供的异常原因外，还在留言框中对考勤异常原因进行了详细说明。这种做法表明他并没有隐瞒、欺骗或弄虚作假的主观故意。
关于公司的审核确认，法院认为：案涉日期的考勤状态均显示为正常，这说明公司已经审核通过了王某提报的考勤异常原因。既然当时审核通过，现在再以此为由解除员工，缺乏合理性。
法院在判决书中明确指出："王某对其迟到的原因进行了区分，其并无隐瞒、欺骗或弄虚作假的主观故意。"
六、为解除而解除的司法认定
更重要的是，法院敏锐地察觉到了公司行为背后的真实动机。
法院注意到，当公司发现王某对考勤异常的申报中存在一些用词不够准确的问题时，在没有完全查清相关事实、与王某进行有效沟通、进行警示提示的情况下，特别是在此前协商解除未果的背景下，径行解除与王某的劳动合同关系。
这种处理方式让法院认为，公司的行为存在"为解除而解除"的可能性。也就是说，公司并不是真正因为考勤问题而解除员工，而是在协商解除失败后，寻找各种理由来达到解除的目的。
"为解除而解除"是劳动争议案件中的一个重要概念。它指的是用人单位为了规避支付经济补偿或者其他目的，故意寻找员工的各种"问题"作为解除理由的行为。这种行为违背了诚实信用原则，也不符合劳动法的立法本意。
法院的这一认定具有重要意义，它向社会传递了一个明确信号：用人单位不能为了降低解除成本而随意给员工扣上"严重违纪"的帽子。
七、胜诉的来之不易
王某的胜诉，经历了一个漫长而艰难的过程。
在劳动仲裁阶段，仲裁委驳回了王某的请求，认为公司的解除行为合法。这个结果让王某感到失望，但他没有放弃，决定继续向法院起诉。
一审法院经过审理后，支持了王某的诉讼请求，认定公司构成违法解除，应当支付赔偿金。这个结果让王某看到了希望，但公司不服判决，提起了上诉。
二审法院维持了原判，最终确认了王某胜诉的结果。这场历时近一年的维权之路，终于画下了句号。
王某的胜诉不仅为他个人讨回了公道，更重要的是为广大劳动者提供了一个重要的司法先例：在面对用人单位的不当解除时，要敢于通过法律途径维护自己的权益。
八、企业管理的反思
京东公司在本案中的败诉，给企业管理者带来了深刻的启示。
考勤系统设计要人性化。企业在设计考勤管理系统时，应该充分考虑各种可能出现的情况，提供足够丰富的选项供员工选择。不能因为系统设计的缺陷而给员工带来困扰。
问题处理要客观公正。当发现员工存在一些工作上的问题时，应该本着实事求是的态度进行调查核实，给员工解释说明的机会，而不是简单地扣上"违纪"的帽子。
解除决定要审慎合理。解除劳动合同是最严厉的处罚措施，应该在确实存在严重违纪行为、穷尽其他处理手段后才能适用。不能为了降低成本而随意解除员工。
沟通协商要诚信友善。即使确实需要与员工解除劳动关系，也应该本着诚信的原则进行协商，不能在协商失败后进行"报复性"解除。
九、劳动者维权的启示
对于广大劳动者来说，王某的维权经历提供了宝贵的经验：
日常工作要留痕记录。在处理各种工作事务时，要注意保留相关的记录和证据，特别是涉及考勤、请假等敏感问题时。
面对争议要理性应对。当与用人单位发生争议时，不要情绪化地处理，要冷静分析事实和法律依据，寻求最佳的解决方案。
维权过程要坚持到底。即使在仲裁阶段遇到挫折，也不要轻易放弃。劳动争议案件实行"一裁两审"制度，每个环节都有胜诉的可能。
证据收集要全面充分。在维权过程中，证据是最关键的因素。要注意收集各种有利的证据，形成完整的证据链条。
十、考勤管理的规范化趋势
本案的审理和判决，对整个行业的考勤管理都具有重要的指导意义。
技术手段要服务于管理目标。考勤系统等技术工具应该是为了更好地进行人员管理，而不是为了给员工设置障碍。
制度设计要体现人文关怀。在制定各种管理制度时，要充分考虑员工的实际情况和合理需求，避免过于机械化的管理。
执行标准要公平一致。同样的行为应该得到同样的处理，不能因为其他因素而区别对待。
争议处理要及时有效。当出现争议时，应该建立有效的内部处理机制，及时化解矛盾，避免问题扩大化。
十一、法治环境的不断完善
本案的成功审理，体现了我国劳动法治环境的不断完善。
司法保护更加有力。法院通过严格的事实认定和法律适用，有效保护了劳动者的合法权益，体现了司法的公正性。
维权渠道更加畅通。劳动者可以通过仲裁、诉讼等多种途径维护自己的权益，法律救济体系日益完善。
社会监督更加有效。通过媒体报道、社会关注等方式，对用人单位的不当行为形成了有效的监督和约束。
法律意识不断提升。无论是用人单位还是劳动者，对于劳动法律法规的认识都在不断加深，依法用工、依法维权成为共识。
十二、和谐劳动关系的构建
最终，本案的价值不仅在于个案的公正解决，更在于为构建和谐的劳动关系提供了重要启示。
相互理解是基础。用人单位要理解员工的实际困难，员工也要理解企业的管理需要，双方应该在相互理解的基础上寻求平衡。
诚信沟通是关键。任何问题都可以通过诚信的沟通来解决，关键是要本着解决问题的态度，而不是相互指责和对立。
依法办事是保障。无论是制定制度还是处理争议，都要严格按照法律法规的要求进行，这是维护劳动关系稳定的根本保障。
共同发展是目标。用人单位和劳动者应该是利益共同体，只有共同发展，才能实现双赢的局面。
王某的胜诉，不仅为他个人讨回了公道，也为所有劳动者树立了一个榜样：在法治社会中，任何人的合法权益都会得到保护，任何违法行为都会受到制裁。这正是我们建设法治国家、构建和谐社会的应有之义。
素材来源
本案素材来源于北京市大兴区人民法院及北京市第二中级人民法院审理的劳动争议案件。案件当事人王某于2021年5月7日入职京东某技术公司担任运营工作，因考勤异常申报问题于2024年4月3日被公司解除劳动合同。争议焦点为王某在系统限制下选择"班车晚点"是否构成虚假考勤。经仲裁、一审、二审，最终法院认定公司构成违法解除并应支付赔偿金。
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